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拓展训练培训师技术分享要点
培训经验分享——培训技术
培训是一个有较高技术含量的行业。无论何种专业,何种
技能的培训,都是由两部分组成:第一部分是这个专业领域的知识和经验;第二部分是把专业的知识和经验有效传递给学员,即,培训别人的能力。本书不是培训教材,不可能也没必要把所有的培训知识、技能都一一详述,因为这样的专著已经有很多了,本章只是从实践经验的角度和大家分享一些可能获得良好培训效果的培训经验,算是那些专著的案例吧。
第一节 催化的技巧
什么是催化?
“催化是利用催化剂加快化学反应速度的一种工艺。许多化学工业要利用催化作用来获得需要的反应速度。催化也是一种化工单元过程,催化剂本身在反应中不会被消耗,却能够加快反应速度,许多没有催化剂不能发生的反应,在加入催化剂之后则能迅速反应。”
西方现代培训引入“催化”这个概念,是因为现代成人培训的过程类似一个化学反应的过程,培训前的学员是某一种化学成分,培训师有目的地加入另外一些化学成分(知识、技能、观念)后,学员迅速反应成了一种新的化学成分。因此,把培训的过程叫做“催化”是一形象的比喻。这也就是为什么在现代培训如火如荼的西方经常把培训师称做——Facilitator(促进者),而不是Teacher(教师)或Tainner(培训师)的主要原因。
被誉为20世纪60年代到80年代最有影响力的人格心理学家罗杰斯(美国)认为“教师”一词是不恰当的,因为这一字眼本身就暗示着向学生头脑中灌输知识。他指出,要想达到培养一代新人之目的,最好是用“促进者” (Facilitator )取而代之。因为这一字眼立足于造成一种有利于学习的气氛。他提出一个好的“促进者”必须具备四种特质:①信任感:充分相信学生的潜能;@诚实:表里如一,真诚待人;@尊重他人:重视学生的经验、情感和意见;④同情心:洞察学生的内心世界,设身处地为学生着想,给学生以非条件积极关注。
1为什么要催化
我们来做个比喻,教育界流行着一句话:要想给学生一杯水,老师要有一桶水。意思是说老师要有丰富的知识贮藏,无论你一锄头抡到他哪儿,都有知识的泉水喷涌而出,如果我们把师生的关系也可以说成是供求关系的话,那么这种供求关系一定是“供”要大大地过于“求”。但是,不是每个学生在你面前都嗷嗽待哺,他们每天有了鸡鸭鱼肉照样茁壮成长,因此要想把知识转移到他们身上,你必须要有点儿办法才行。假设你就是那一大桶水(老师),而学生因为各种各样的原因就像是汽水瓶(肚大口小),可以想象一下,当你拎着满满一大桶水往瓶子里倒的时候,能倒进去多少呢?可能十之八九都倒在地上了。但是,如果你要想让这十之八九都灌进瓶子里,你必须要使用一个工具——漏斗——才有可能,如果把“一桶水”看作你要教授的知识或技能,瓶子看作是学员的话,那么漏斗就是催化的技能,教和授的技能,是你把知识,技能有效转移到瓶子里必备的工具。
尤其是培训!
因为“学员”和“学生”有很大的不同。一个人在学生时代(不包括硕,博和博么后,那种成人学生)如同一张白纸,他/她的任务就是学习和接受,因此你教他/她什么,他/她就接受什么,你影响他/她什么,她/他就效仿什么。你的大脑里一定还有这样的画面:当你带着孩子闲走时吐了一口痰,孩子马上会有根据地批评你: “我们老师说,不许随地吐痰!”因为在孩子的心目中,老师总是对的!
学员则不同了,当他/她告别了美丽和单纯的学生时代,走入了千奇百怪的大千世界,面对着万花筒一般色彩斑斓的现实社会,他/她会惊奇地发现:哇噻!社会怎么是这个样子?怎么跟我们在学校里想的都不一样呢?于是.带着这样的疑问在社会的教科书里寻找答案,以后,见的多了,听的多了,预期的和现实的不断发生矛盾和碰撞之后,开始逐渐地修正和改变自己,然后就形成了对人、对事物、对社会的,新的认识、新的世界观、新的价值判断并开始用这些新的东西指导自己的行为,就像经过太上老君炼丹炉(社会)里七七四十九天的煅烧,已是“似猴非猴,白马非马”了,因此老师的话不再是真理了,如果这个时候培训老师对学员们说:。不许随地吐痰!”那么,就一定有很多学员会argu的, (下面是有可能出现的场面)甲严肃地指出:“老师,那要看是在什么情况下,如果病人不吐就会有生命危险也不吐吗?”乙把手掌做刀状伸向前方,放在一颗假想的颈项上(很可能就是老师的)说:“就是啊,老师,如果被胁迫,刀架在脖子上非让你吐呢?”丙也提出问题:“师傅.不,老师(从车间出来的,叫惯了)那要看你的奖罚机制是怎样设计的?”丁摇了摇头: “烙使,南们那旮儿,哪儿哪儿都歇装甲底儿,南们碎地儿关了,嫩嚷南们慢儿慢儿该,兴马?”老师楞了一下,没听懂,赶紧有外语特好的同学把这段来自北方的方言给翻译成标准普通话:“老师,我们那个地方,到处都是庄稼地,我们随地(吐痰)习惯了,你让我们慢慢改,好不好?”老师听了胸腔开始涨气,58秒后有点儿赌气地说: “那你们就吐吧”。话音未落,只见一飒爽英姿之女同学腾地从课桌后蹦出,银铃般的声音响起:“老师,你明明说得有理,你不坚持,怎么助长他们的歪风邪气?你的原则性何在?”坐在她旁边的一位风姿绰约、很有官员气质的大姐(很可能是女副市长)也开始帮腔,语重心长地补充: “就是啊.禁止吐痰关系到精神文明建设,关系到国家形象,2008年是奥运年,到时候让老外怎么看我们啊?”老师又楞了一下,然后,试探着说:“那就不吐?”
演绎了一段培训师和学员之间发生的故事,纯属虚构,只想形象地说明学员和学生的本质区别在哪里?
这个区别在于,成人的学员已经有了一杆衡量世界的标尺,而学生还没有。
当你面对的是一张张光怪陆离,如同毕加索在偏头痛时抽象出来那样的“纸” (阅历经验丰富且各异的学员们)的时候,你就不能再像对待学生一样对待他们了,不能用你在学生时代耳濡目染老师的教学方法来教你的学生了,因为你讲的每一个观点,甚至每一句话,他们都在用隐形于丹田的那把尺子进行对比和衡量,符合这个尺寸的放行通过,我接受;不符合这个尺寸的我不接
受。
我们必须明确指出,他们那把衡量世界的尺子并不是完美无缺的,否则,我们根本就不需要培训这个行业j我们常常看到,人总是在犯错误,即使是很伟大的人也会犯错误,就是因为他们在透过这个并不完美的东西看世界的时候常常发生“视觉偏差”,稍不留神就把长的看成短的,把黑的看成白的,导致严重或比较严重的后果。这有两个原因,其一,他们手中的尺子是在自己独特的生存环境里铸成的,换了环境再用这把尺子去衡量就不一定正确了,因此不能以点带面,以偏盖全,以独特性作为普遍性,其二,因为时代的发展、社会的进步在不断更迭着人们对某个事物的评价系统,旧的评价系统在新的社会里不再适用,过去古代的人们可能用“大概”、 “几乎”、 “差不多”就能混过去的事情,在今天,同样的事情你要不计算到纳米的1/10,可能都过不去。
但问题是大多数人的这把尺子一旦形成,便根深蒂固,很难改变,这也就是很多人在做事的时候不听劝谏,一意孤行,最终铸成大错的主要原因。
在培训中怎样才可能纠正他们的“视觉偏差”、调整他们看问题的尺度,从而达到避免错误发生的目的呢?
除此之外, “学员”在学习过程中还有一些显著特性,比如:追求功利实用,心理抵制“教育”,缺乏耐心听讲,关注第一印象,抗拒批评纠错,崇尚自由自在,愿意参与活动,喜欢思考领悟等等。那么,如何利用学员这些学习上的特性获得最佳培训效果呢'
催化技巧的熟练运用是解决以上这些问题最有效的手段之一!
那么,在培训过程中都有些什么样的催化技巧,如何来应用呢?
如果我们把一次培训看成一个过程.那么,基本上可以分成三个阶段,它们分别是进入期~主题期一收尾期三个阶段,在这三个阶段中都需要用到催化的技巧,但“主题阶段”是最重要的阶段,能不能把“水”倒进“瓶子”里,关键在这个阶段,其他两个阶段也会用到催化的技巧,但相比较会少一点。下面给大家做一个较为详细的介绍。
第二节 进入期的催化
很多人都做过培训老师,恐怕都会有这种经历,就是在你第一天上课的时候,初次接触到学员的时候,你看到的学员多数是面无表情,默默地注视着你,也有少数人东张西望,交头接耳,还有些打电话的,吃早点的,沏茶倒水的,匆匆忙忙往厕所跑的 。
我在几年前,写过一篇文章《收获亲情目光》,这是我在给陕西阳光集团的中、高层管理干部做了三天的内部培训后所得到的深刻感触。
如果我们在听别人讲课的时候也会有这样的反应,这是因为人天生的心理防卫机制造成的,他们会有这样一些的疑问:这个老师好相处吗?他的教学能力行吗?他会怎样对待我们呢?可能还会有些学员根本没有学习的愿望,原因可能是他根本不想来,但是他的领导一定要求他来,所以你会发现他们看你的眼神都不一样。陌生的、审视的、怀疑的、戒备的、缺少信任的、或是无精打采、心不在焉的,甚至是不友好的,唯独缺少那种热切盼望的、如饥似渴的——老师给我知识吧!一些缺乏教学经验的培训师,见到学员这种状态的时候.心里也不舒服,他会这样想学员:他们是一群拒绝学习的人,或是这些人,一看他们的样子就知道不好台作。
这样的一些心理状态,就好像在培训师和学员之间冻结起的坚冰。
在这种情况下怎么能直截了当就开讲呢?比如,你一走进教室,面对着如同天桥戏园子一般的场景,立刻就开讲,先生们,女士们,请打开教材的第一章、第一节,我们今天讲安全生产的必要性,你可以想象一下,学员们会有什么反应。因此,你着想得到一个理想的培训效果,一定不能在这种情况下开始讲授,而是要把那些横艮在学员与培训师之间的屏障打开,把坚冰消融,把学员的某些顾虑打消之后,才能使学员进入学习的状态,那么在这个时候是需要培训师使用适当的催化技巧来转变学员这种态度的。
解决办法就是“破冰”。
1.破冰时的催化
破冰的方法有很多,
有的人习惯讲一段传奇、富有哲理的小故事——《空杯的故事》;
有的人准备一点绝活儿——《变名片》;
有的人则喜欢组织学员做小游戏。
组织学员做一些简单有趣的小游戏是一个比较容易达到破冰目的的方式,因为在做游戏的时候,学员的参与度高,从学员的角度讲他们更愿意动起来,靠自己的智慧来表现自己。而当大家投入在愉快的游戏的情景里面,坚冰就会慢慢地融化了,大家会感觉,这个培训师挺随和的、挺谦虚的,挺有人情味的、挺好沟通的,其实他也不是高高在上的说教者,和我们是一样的人。敌意没有了,防范和戒备心理消除了。一旦学员有了这样的感觉,与培训师之间的隔阂也就冰雪消融了。
做游戏是破冰的有效方法,但是,如果组织得不好,效果会适得其反,因此,应该遵循以下规则:
1充足的准备
做为一个培训老师,你要有丰富的积累,掌握各种各样的小游戏、小活动、笑话等等,以适合不同类型、不同规模的参训学员,还要适合不同培训场地,我自己就有各种不同类型的小游戏和小活动好几十个。
2充分的参与
做游戏时,最好让所有的人都参与进来,至少是大多数人要动起来,不能只是少数人,如果是少数人,就有一种耍猴的感觉了,尤其是高层管理层和年长的学员。
3要分清对象
游戏毕竟是游戏,年轻人愿意做的,年纪稍长者就不一定爱参与,因此,在选择破冰游戏的时候一定要先看培训对象是什么年龄段的人,年轻人喜欢比较激烈的、动感十足的、有趣味的,比如:“纸圈传递”或是“抓住好运,摆脱厄运”、 “下雨”等等,而管理层和年长者就愿意有一些智力的、动脑筋的,比如: “掌声雷动”、“自画像”等等,如果是少数人参与的年轻人台适,全体都参与的就适合管理层和年长者了。
4.时间要恰到好处
只要你感觉那种陌生感消除了,大家的闲事也差不多做完了,就可以立即停止游戏,进入正题了,否则就本末倒置了。有时候也要看培训的时间,如果是三到五天的培训,甚至更长时间的培训,你的破冰就可以做得充分一点,比如,建立学习团队等。
5要有趣昧性
游戏的主要目的是要学员高兴和兴奋起来,把学员参与的积极性调动起来,因此要有趣味,让学员感觉很新鲜,很好玩,他们就愿意参与,比如:“团队打劫”。
6.难度不要太大
如果游戏的难度大大,同样会加剧学员的紧j长,比如:前面我们在“孤岛求渡,,这个项目中讲过一个“分方形”的游戏,这对大多数人来说是一个很挑战的活动,如果在破冰的时候用这个游戏,学员会沉浸在这个游戏的震撼久久不能摆脱,反倒不能顺利进入正题了。
7.避免竞赛
竞赛活动虽然有趣,学员也愿意参与,但是,由于人人都有好胜之心,因此一些学员特别在意竞赛的结果,一旦输掉了比赛,马上就会去寻找规则的漏洞,找不到就指责培训师有问题,这些年在做竞赛活动时,听到学员说得景多的一句话就是‘‘黑哨”。另外,竞赛活动也容易使大家热身热过了头,兴奋点长久地停留在刚才进行的竞赛活动上,同样也很难进入培训的状态。
第三节 问题学员
在培训的第二个阶段,即主题期,是最需要引导技巧的时候,能不能把你知识的水倒进学员的瓶子里,这是最关键的阶段,在教学的过程中常常有这样的情况,有些人知识渊博、学富五车,是知识的富有者,但是他却教不了学生。这是因为人的能力分布问题,他富有知识说明他这个人学习能力很强,但是他的传授知识的能力却不够,因此,要想做一个成功的老师,就必须提高传授的能力,在这个阶段的催化技巧就是“启发、引导”,就是引发学员思考和感悟的技巧。此外,最重要的是要运用催化技巧化解与学员可能的矛盾和冲突。
为什幺要引导学员呢?是因为在培训的过程中你也会碰到各种各样的“问题学员”(difficuit participants),这些学员人数不多,但恰恰是你获得良好培训效果的最大障碍。
所谓培训的最大问题,就是学员的问题,学员的最大问题,就是“问题学员”带来的问题,解决了这些人的问题,也就是解决了培训的问题。你就可能获得理想的培训效果,因此一个培训师要成为半个心理学家,至少要一些心理学的知识,通过学员们的某些表现,判断他们心里所想,并及时采取应对措施。
很多个性鲜明的学员,他们在脾气秉性、行为方式上与众不同,如果不能在第一时间加以正确的引导和管理,就会成为教学的难点,或者他们自己没有培训收获,或是影响团队的其他成员获得培训成果,因此我把这些学员进行了总结和归纳,得到了16种“问题学员”,这16种学员带来的问题可以分成三类,一类是学员自己参与度低;第二类是对培训正常进行产生破坏;第三类是容易与培训师发生冲突。下面是这些“问题学员”的行为表现,产生这些行为可能的原因以及我认为比较合理的一些管理措施,和大家分享。
1.参与度低的类型
这一类的学员的关键问题是他们自己参与的意愿不强而导致培训的效果不好,怛是他们并不影响团队,也不会有意难为培训师。对待这一类的学员,培训师要用很好的催化技巧来调动他们参与的积极性。
1)徘徊者
行为表现:心不在焉,容易走神(overlook);大多数情况下不说话;如果你要他回答问题他也会很勉强,但不拒绝;给人感觉他心里有什么事,让他游离于培训之外。
可能的原因:心里也许真的有事;性格上好动,不专注;
管理措施:
●不要让他游离在团队之外,不要冷落他。
●在课间休息的时候多跟他沟通,问问他是不是家里有什么事?是否需要帮助?身体是否不舒服?。
●采用较小的团队方式,或者是两人一组的讨论方式。
●可用一些简单的问题供他提问和思考。
2)悲观者
行为表现:情绪消极低沉,对什么也不感兴趣;参与度与投入的程度都不够;
可能的原因:看破红尘,认为社会是无法改变的,人的命运也是不可改变的,因此学什么都没有用;老师讲的道理是对的,但是现实又是另外一码事。
管理措施:
●创造更积极、上进的团队氛围来影响和感染他。
●给他一些具体的工作或任务并及时表扬和高度评价。
●鼓励他积极参与,用积极的态度面对生活和工作。
3)无意愿者
行为表现:没有学习的动力和意愿,无论做什幺都没有兴趣;你们怎样做都成,我没有任何意见,随时都有逃避的行为。
可能的原因:自己没有打算来,但是,老板要求必须来,只好来了,因此没有主动性。
管理措施:
●当你了解了他的情况后,真诚地感谢他能加入到这个团队。
●告诉这样一些人,你们有两个选择,一个是不参与、不合作会成为拖团队进步的后腿,再有一个是,既来之则安之,与其抱怨,不如积极参与,把所有的不愉快扔到脑后,然后全身心地投入到培训中,你们会发现意想不到的收获。
●了解他们的工作情况,找到让他们感兴趣的话题。
●在培训过程中穿插现代培训的技巧,让培训有趣快乐。
●把培训的主题和他们的工作联系起来。
4)小哑吧
行为表现:从不发言,当你看着他,鼓励他发言的时候,他立刻紧张地低下头或是看别的地方去了,新员工,女孩子居多。
可能的原因:性格内向、胆怯;不善于语言表达;有想法,但是没有勇气说出来。
管理措施:
●向他们提问,了解可能的原因;也可以在沉默的时候用眼神来观察,一般来说,不知说什么的人发现你在看着他的时候就会迅速地低下头,想说而不敢的人就会看着你,等着你叫他发言。
●如果是根本就不知道说什么,千万不要强迫他说。
●如果是有想法,不敢说,就多提问他,并且扶持他,鼓励他;如果有人批评、反驳、置疑他的时候,你尽可能地站在他一边。
2影响培训的类型
有下面一些行为的学员,常常不自觉地对培训的正常秩序和培训的效果产生不利的影响,虽然他们并不针对任何人,只是由于他们的个性和长年形成的工作习惯和风格的原因,但是,却对团队的和谐不利,常常引起其他团队成员对他们的不满,甚至反感,从而造成分裂的趋势。因此对于这一类的学员,培训师要有恰当的应对方法,当他们刚刚有所表现的时候,就要立刻采取措施,把这种不利的影响消除在萌芽状态。
1)喋喋不休的人
行为表现:性格外向,喜欢表现,讲起话来滔滔不绝,只要有机会发言就会说个不停,几乎剥夺了小组其他成员发言的机会和权利。
可能的原因:独特的领导风格,习惯于做报告、发指令,天性爱说。
管理措施:
●休很欣赏他的参与和投入,多多地表扬他。
●但是,其他人的观点还没有听到,能不能给他们一点发表的时间。
●你刚才的观点值得讨论。过一会休息的时候我们再继续讨论,好不好,
●也可以利用群体压力解决问题。
●但是不要生硬地打断他,有技巧地中止他的发言。
2)经验主义者
行为表现:总是寻找机会谈论过去,不习惯接受新观点、新事物,对别人的观点一般来说不同意、不赞成。并且根据过去的经历证明自己的正确,喜欢争论和抬杠。
可能的原因:有较多经历,特别是那些经历失败和挫折较多的人,年长者。
管理措施:
●当你的观点遭到他的反对,最好不要急着争辩,首先让其他学员发表对他的观点的看法,比如,他提到了一个很有意思的话题,大家是怎么看呢?
●记住,没有一个培训师可以在和学员的观点之争中胜利。
●也可以说,你的观点,我可以理解,但如果你从另外一个角度看这个问题,会不会有什么新发现呢?
●如果有简便的办法可以立刻就证明他的观点是错误的,又不会特别伤他的面子,可以试一下,但是,如果有风险,宁肯不试。
3)不擅倾听者
行为表现:常常在他人发表意见的时候打断、插话,或是急于表达不同意见,或是否定他人的主张。
可能的原因:总是认为自己的意见是对的,通常是上级和家长,通常是他认为已经听懂别人的意思了,但事实上没有。
管理措施:
●维持分享时间。
●要求他重复他人的观点(通常这样的人都是没有真正理解别人的意思,而猜想别人想表达的意思,让他重复一下,再问别人他说的是否是你想表达的意思).帮助他学会倾听。
●如果有时间,给团队做一个关于倾听能力的小测试。
●提示他,可能还有一种解决问题的途径,就是认真想一想,他人的观点和自己的观点是否可以结合在一起,从而产生更好的效果。
●告诉他,对方的意见不一定完善,你是否可以在这个意见基础上补充和完善,而不是急于否定。
4)创意扼杀者
行为表现:枪毙他人观点的大师;当听到别人的观点时就会发表一连串(barrage of)摧毁性的语言,比如:根本行不通;我们以前尝试过这样做,但是不行;你们说的是有道理,但是太晚了,或太超前了;你真是异想天开。
可能的原因:心态消极、保守的领导或年长者;思维习惯。
管理措施:
这是非常危险的,可能会严重打击组织的创造性,因此必须把闪光点从“创意扼杀者”的枪口下拯救出来。
●问他,你注意到别人提到的那个观点有价值方面了吗?
●如果你认为他的观点不适宜,那你是否有其它更好的替代方案?
●问其他小组成员,他否定的观点有可行性吗?
5)抱怨者
行为表现:发牢骚、说风凉话,经常的抱怨,挑规则的毛病。
可能的原因:培训的时间安排与他的私事发生了矛盾,心理障碍,受过挫折,反社会人格心理。
管理措施:
●培训师要引起高度重视,因为这种人的存在将会降低团队的士气,扰乱教学秩序,严重妨碍培训目标的达成;
●不要生气,更不要对立,而是更多地和他接近,鼓励他;
●引导他的思路向积极的方面转化.向解决问题的方面转化;
●告诉他任何事情都有两面性;
●在休息的时间和他沟通,了解他的真实想法;
●对他说,你是一个公正和坦率的人,那体能不能告诉我们一件你认为是好的、积极的、正确的事呢?
6)暴脾气
行为表现:总是容易生气、着急上火;易怒。
可能的原因:性格外向,脾气暴躁,自我保护的意识太强。
管理措施:
●帮助他消除威胁,给他更多的关心和关爱。
●让他感觉这个世界是友好的,周围的人也是友好的。
●用角色扮演的方式来使他用更积极的态度来对待周围的事物。
●可能的话,让他多做观察员,或让他多做一些事务性的工作,比如,做发言记录、安全员等。
7)马戏团小丑
行为表现:总是在大庭广众时用笑话、幽默等方式插话,以引人发笑为目的。
可能的原因:独特的表达方式,为人幽默。
管理措施:
●如果没有妨碍培训的进程,对培训是一个很好的帮助,能够活跃培训的气氛,但是如果总是发生在不恰当的场合,就要认真对待了。
●如果是“自嘲”,感谢他的贡献,活跃了团队的气氛怀是对他的这种行为的鼓励);但如果总是嘲笑他人,就可能潜藏着团队分裂的危机了,要及时采取措施制止。
●我很欣赏你的幽默,比我强,但是你让我无法继续下去了,或者,我都听不清别的学员发言了。
●对不起,我没有听明白你说的是什么,能不能再告诉我一遍?其实你已经明白他说的是什么了,只不过用这种方式堵他的嘴,如果他还是继续这种行为,你就再问他两遍。
8)思维跳跃者
行为表现:映乏耐心,对什么事情都不愿深究;过去就过去了;经常改变话题,或是要求做其它的事。
可能的原因:跳跃式思维;生性好动。
管理措施:
●少讲多做。把观点、理念、道理、启示等简练表述,点到即止,千万不要车轱辘话来回说,然后多用小活动、小游戏来启发他们的思考。
●如果他的要求有一点道理,可以延迟实施的时间,比如,我们这一段马上就可以结束了,下一步我就考虑你的要求。
●也可以征询其他学员的意见,确认一下,他提出的意见是不是代表大多数人的意见,如果是,最好听他的。
●和他私下沟通,告诉他为什么这一段的内容不能忽略,请他谅解。
9)炫耀者
行为表现:喜欢吹嘘炫耀自己的身份、地位,知识.经常看似漫不经心地提起某个名人的名字,借以提高自己的身份;说大话。
可能的原因:生活习惯。
管理措施:
●毫不犹豫地停止他的炫耀,以免对团队和谐造成影响。
●给他一些多动手、少说话的工作。
●巧妙地运用一些群体压力。
●在恰当的时机检查他的解决问题的能力。
3.容易与培训师发生冲突的类型
这一类的学员潜藏着极大的危害性,由于种种客观的原因,他们心里有些怨气,当他们在还没有化解这些怨气的时候就来参加培训,就往往会把培训师作为他们发泄内心不满的出气简,因此在培训过程中他们格外注意规则的漏洞、培训师的观点的漏洞,地点、时间安排得不合理等等,而且一旦发现就一定不善意地提出来,并要求有一个“说法。”因此,当培训师没有注意到这类学员或是在他们“爆发”前后没有采取恰当措施的话,就可能产生很严重的后果。
1)固执的“木头”
行为表现:认定一个观点从不改变,自己不想做的事坚决不做、不想说的话坚决不说,也不服从培训师的指导。
可能的原因:性格,特别的经历。
解决办法:
●这种人不是trouble maker,但是一旦他的观点与你的观点发生冲突的时候,你们之间就有可能出现谁也不让步而形成的斗鸡博弈。
●不要强迫他做他不想做的事,可以给他的行为找一个合理的台阶。
●鼓励他的贡献,同时引导他从不同的角度来看待事物。
●请其他学员发表对他的观点的看法。
●如果可以的话,可以用一点本团队的群体压力改变他的行为。
2)有敌意者
行为表现:不关注主题,总是带有寻衅的目光、不友好的表达方式,面对分歧、不一致的时候常常会让人意想不到地把矛盾和冲突推向最高等级。
可能的原因:心理不够健康造成对社会的不满;有过对以往培训不愉快的经历,对单位领导有意见,有可能受到过不公正的待遇,心理阴影。
管理措施:
●与抱怨者相比,这种人的破坏力更大。因此无论听到什么样的话,都要让自己保持冷静,让其他学员感到你是一个有涵养的人。
●请他重新表达一下,看他能不能用更温和、更易让人接受的语言重新措辞(rephrase)。
●私下沟通,请他支持你的工作,不要再发表过激的言论。
●优雅地退却;培训师在培训教学中与学员之间的意见和观点的冲突是一场没有赢家的争论,因此,争取各自保留意见是一种优雅的退却。
3)大官僚
行为表现:官僚习气,指手画脚,颐指气使;别人错了,没完没了的批评指责,自己错了千方百计地找借口,推卸责任;喜欢发表议论;不愿干小事。
可能的原因:在领导岗位上的时间长了,特别是和自己的员工在一起的时候。
管理措施:
●感谢他的参与和投入。
●避开与他的观点争论。照顾他的自尊。
●请他注意自己在培训中的角色,并尝试转变角色。
●休息时与他沟通,在轻松、没有压力的培训过程中,也是最容易暴露弱点的时候,因此少说多看。
●在培训的过程中更多的是了解你的员工、观察他们、看他们的表现,
对于将来对他们的安排和使用有帮助。
这些问题学员是我在这十几年的培训生涯中都见过并归纳出来的,有些是培训师们常见的,有些大家可能还没有见过,但不等于你今后不会遇见,因此,事先做好心理和教学上的准备,无论如何都是有好处的。此外,一个培训师一定要在培训最初的阶段拿出一点时间来了解参训的学员,在拓展训练中,学员有一个团队建设和展示的环节,这个时候是观察本队每个学员个性的好机会。
了解这些类型的学员,掌握一些管理措施,不仅对拓展训练的培训师获得良好的培训效果有好处,并且对室内课程的培训师同样有益,因为学员都是一样的,在室内课中,学员的表现会更加突出。
第四节 提问的技巧
在主题期中的另一个很重要的催化技巧是“提出问题。”这也是我们所说的“启发式教学”的办法之一。前面我们一再提到成人学习的特点之一是“不喜欢被教育”,因为多多少少会引发他们程度不同的逆反心理,因此,用启发式的教学手段,让学员自己来惑悟道理是有效的成人教育方法。
启发式教学有多种形式.比如:创造一个模拟的情境,安排一种活动或项目,组织问题的研讨,通过提问引发思考等等,无非是通过一个刺激之后,让学员对事物有新的感悟、新的认识。在这些启发手段之中,通过提问引发学员的思考和感悟是产生效果最快的手段,但也有一定难度,因此,着重分享这方面的经验。
提问是启发式教学的一种方法,是培训师必须要熟练掌握的一个技巧,它不仅能启发学员思维,活跃课堂气氛,形成充分互动,激发学员对问题的深入探讨,而且有利于清晰了解学员的学习进度、意识和感悟程度,从而引导学员走向目标,获得良好培训效果。
1.开放和封闭式的提问
在培训的初期应该使用选择性问题,也就是封闭式问题的一种。这种问题只需要学员回答:YgS OR NO。而不是需要解释很多的开放式问题。
比如:拓展训练是体验式培训吗?
学员只需要回答“是”或者“不是”就可以。
如果我问:拓展训练是什么?这就是开放式问题,回答起来就比较麻烦。
在培训的初期使用封闭式问题的好处在于:培训的初期大家比较陌生,相互之间不太熟悉.谁也不知道回答问题的后果是什么,于是大家就会有一些担心,担心一旦回答错了,会不会被其他学员认为是无知,而遭到耻笑,于是,就不会有学员回答问题,场面就显得尴尬了。
2.问题要简单
有些培训师喜欢使用一些有难度的问题,以显示自己的水平,但是,培训的目的是让学员理解,因此,问题越简单越通俗越好。
比如:我不是说我没说过它,我说的是我没有说我说过它,你明白我的意思吧?
这样的问题学员很难回答,先是弄清楚其中的逻辑关系都需要想半天,别说回答了。
“简单问题”还有一个很大的好处在于可以创造一个活跃的培训氛围,因为问题简单,大家都愿意争相回答,就经常会有“抢答”的场面,从而形成大家热烈讨论问题的培训场景。
无论什么样的问题,都要事先有一个明确的答案,并且经过深思熟虑,确信这个答案是学员可以接受的,千万要避免在役有想清楚答案的情况下就发问,一旦学员要求你给出答案的时候,你给出的答案恰恰是学员认为有问题不能接受的,你就被动了。
如果你发现,学员回答你的问题的确有难度的时候,不要勉强他们,更不要长时间等待,而是发现大家面有难色,没有人回答的时候,马上再问一下大家知道答案吗?如果大家是否定的回答或是否定的表情,立刻给出你的答案。
3问题不要有歧义
有的时候,培训师在即席讲话时没有想得太明自,提出的问题容易让学员误会,从而,达不到你想要的结果。
例一:顾客:你的排骨多少钱一斤?
售货员:?
例二:孩子:妈妈,我是从哪儿来的?
妈妈:?
例三:问:这场比赛谁赢了?
答:法国队打败巴西队冠军。
例四:顾客在餐厅吃饭,服务员端来一盆清蒸圆鱼,顾客喝了一口汤,感觉味道不错。
顾客:这汤真鲜啊!
服务员: (很得意地)这王八就是喝汤的。
顾客:嗯,还有蛋呢。
服务员:不够分,你们八个人,七个王八蛋。
4.使用漏斗式提问法达到培训目的
“漏斗式提问”是提问的技巧之一,它的目的在于通过培训l师不断地提出问题,引导学员深入思考,最终把培训师想要的结果,通过学员的嘴表达出来,这个过程就像漏斗的作用,但不是漏水,而更像漏潮湿的沙子,在下漏的过程中,沙子有时会挤在一起,漏不下去,这时就需要给它一个震动,震动后,沙子又开始下漏,漏了一会儿后,又挤住了,再震动一下,它又开始漏了……
案例:十月革命胜利后,饱受沙皇压迫的农民们群情激奋地要把沙皇的宫殿克里姆林宫烧掉,很多人企图阻止他们,可农民们就是不答应,一定要烧,(如果是你们,可能会怎样说?)列宁知道了,急忙前去制止,他对愤怒的农民们说,烧房子可以,但是在烧之前,先听我说几句话好吗?
农民们表示可以。
列宁问道:这座房子是谁造的?
农民:我们造的。
列宁:造出这样精美漂亮的房子,一定付出了很多血汗吧?
农民:是的,还死了很多人。
列宁:我们一起推翻沙皇的统治是为什么?
农民:过好日子。
列宁:过好日子就是吃得好、穿得暖、住得舒适,对吗?
农民:对。
列宁:那么,这么好的房子让我们贫苦大众来住好不好?
农民:好
列宁:那还烧不烧了?
农民:不烧了。
在培训的过程中如何使用漏斗式提问的方法呢?请大家参考“背摔”项目回顾部分中的“信任”那一节。
看过这一节后.相信大家能够理解如何使用漏斗式提问的方法了,但是,要熟练地运用它,还需要大家在实践中不断地练习、再练习,因为你要想成为一个最棒的拓展训练培训师,你必须要掌握这个技巧,因为这是启发式教学最有效的手段。
许多有经验的培训师都有这样一个共识:最理想的培训效果是你设计好一个培训过程,把你想要达到的培训目的让学员通过自己的感悟和意识而收获。而学员还以为是自己思考的结果。
《道德经》里有这样一段话:大方无隅,大器晚成,大音希声,大象无形。表达的意思是最大的方正没有边角,最大的容器没有形状,最大的声音听不到,最大的形象看不见。从这个道理出发,高明的培训师也应该是这样,明明为学员的收获做了很多的努力,但是学员并不知道,恰似隐于无形之中的伟大。
第五节 启发中的讲授
1.体验还是讲授
在体验式培训的过程中,尤其是在拓展训练中.正在出现一种分化的趋势,由于对体验培训的理解不同,渐渐地,拓展训练的培训师们开始向两个派别分化,一派是“主讲派”,他们认为所有的活动、项目、游戏都是道具,是载体,是由头,都是为了很好地讲授某种知识或道理而做出的辅助设计,因此,做什么不重要,做成什么样也不重要,关键要从做的过程中引发感触,并在这个感触的基础上认真去讲、深刻地讲,让学员知其然,也要知其所以然,以达到传授知识、更新观念的目的。
另一派别是“主玩派”,他们认为,体验培训的真谛就是纯粹的体验,培训师只需要把活动、项目.游戏设计好,让大家在“玩”的过程中获得对人生、对工作的深刻感悟,因此,体验的越多,悟到的道理越多,这一点最重要。而培训师的责任是保证学员的安全,不需要讲什么。
那么究竟应该讲,还是不讲?
我想,要回答这个问题,我们应该回顾一下成人培训发展的历史。
2.成人教育发展的简史
当我们打开一本记载着成人培训各个发展阶段的史书的时候,就会发现,最初的教学方式是像对待孩子一样地纯粹讲授,但是,由于成人发生了记忆力下降,理解力,思辨力增强的生理变化和“价值取向”、 “抗拒被教导”等心理上的变化导致了纯粹讲授的教学形式无法获得理想的教学效果,因此,体验式培训才应运而生,因为它恰好适合了成人生理、心理上的学习特性,特别是在非智力因素领域的培训上,比如:心态.毅力、坚持、包容、忍耐、合作、心理素质(勇气、抗压)、胸怀、眼界、意志、吃苦耐劳等等,体验式培训更是效果显著。正是由于这个原因,体验式培训渐渐取代了纯粹讲授的教学方式,形成了世界性的一种培训潮流,成人培训由此进人了一个崭新阶段,并催生了以OuTwARD BOuND为代表的几乎纯体验的培训机构,把体验的成分推向了极端。也就是在这种背景下,很多人有了误解,有了疑问。
3.应该讲授
但是,如果让我来回答这个问题,我会毫不犹豫地回答不行!
说到底,拓展训练还是成人教育的一种形式。成人教育存在的基本前提是建筑在很多成人需要提高知识、技能,需要转变观念和态度,进而转变行为,更好地胜任工作之上的。因此,就需要有人把知识、技能和应有的观念、态度教给他们,在这个过程中,“教”是根本、是基础,离开了这个根本、这个基础,就不是成人教育,而是休闲娱乐或其他什么目的的活动了。
蹦极被称为勇敢者的运动,因为它对人的心理冲击巨大,如果你没有足够的胆量或是良好的心理素质,你就很难一步迈向“深渊”,所以很多人都是在还没有做好心理准备,正瑟瑟发抖的时候,就被那些往你脚上绑绳子的人,乘你正在给狂跳的心脏按摩的时候,一个“惊涛掌”拍在腰眼儿上,就惊叫着飞向了半空,结束后,你居然还抱着一个“勇敢者证书”回家了。一路上你都余惊未了地告诫着自己以后再也不玩这个东西了。
在拓展训练中,也有很多类似蹦极的项目,比如:背摔、断桥和空中单杠等,这些个人挑战项目,同样会给人带来巨大的心理冲击,也会让一些学员心惊肉跳。但是,培训师会耐心地放松你的紧张、调解你的神经,舒缓你的压力,给你做全方位的心理按摩,团队也会及时给你很多期待和鼓励,直到你突破了自己心理障碍,主动向前,成功地完成项目,并且在项目完成之后,还要掰开揉碎地给你讲,为什么要这样“折腾”你,其实都是为你好(参考前面的“背摔”和“断桥“两个项目的项目回顾部分),于是你突然顿悟, “啊啥,原来如此,难怪他们能成为了不起的企业家,成功的人,原来是勇气、良好的心理素质帮助了他们,我也有理想、有抱负,我不甘心一世平庸、碌碌无为,我也要做一个成功的人,因此我也要培养自己的良好心理素质,大胆尝试新事物,勇敢地去抓住机会,获取成功。”
因为有“教”的过程,背摔、断桥可以叫做体验“培训”,蹦极只能叫极限“运动”。
所以说,不讲不行,必须要讲,而且还要讲好,否则就把培训变成了运动。
但是,体验式培训毕竟不同于传统培训,尤其是户外体验式培训,那么,讲多少合适呢?
根据我的经验,讲多讲少,决定的因素不在培训师,而是在你面对的学员。
为什么要这样说呢?
这是因为你面对的学员有的基础好,自身素质高,领悟性也好,你只要安排一个特定的情景、活动,或是提出一个问题,他立刻就能够悟出其中的道理,并且能够清晰地表达出来。那么面对这样的学员你就不需要多讲什么了,点到为止即可。
有的学员通过体验,没有悟出道理的时候,或是有了一点感悟但无法清晰表达或描述这个道理的时候,你就要大讲特讲了。
因为演讲是启发式教学的手段之一。在体验式培训中,为了让接受培训的学员们有足够的感悟和收获,改变以培训师为学习主体的传统成人培训模式,人们想出了各种各样的办法,从教室内桌椅的摆放,各种电子教具的使用,有目的地设计游戏、活动,模拟工作场景,进行角色扮演,到户外大自然中各种形式的团队训练,都是为了营造适合学员学习特性的培训氛围,以达到启迪学员的思考,引发学员感悟的目的。仅仅有这样的一些教学手段还远远不够,还必须有培训师的深入讲解,因为一旦我们碰上悟性不够的学员的时候,仅凭创造一种体验的方式,学员是无法获得感悟的,有的时候还会误解。比如,我们在培训中经常见到的情况,有的学员会说: “这不就是玩两个游戏吗?何必认真”,有的学员总是对项目念念不忘,挥之不去,一个项目没有做成,反复纠缠项目的细节,讨论规则是否合理,沉浸在“如果当初我们不是这样,项目就做成了”;还有的学员的思维总是停在“初级阶段”,如果“求生”做完后,你问他的感受,他会回答: “团结就是力量”,可是,当我们进一步提出问题,为什么需要团结?我们在这里感悟团结的目的是什么?团结的基础是什么?大家怎样做才可能团结?为什么在现实中有那么多不团结的现象?原因在哪里?我们怎样改善团队的团结状况?很多人就不知道怎么回答了。当我们面对这样一些学员的时候,就需要用讲授来解决了。
但是这个讲授不是做出结论或给出一个答案,而是通过“提问”、 “案例分析”等催化手段依然在不断地启发,直到学员有了自己正确的感悟和认识。
此外,也经常有培训需求要求你重在讲授而不是重在体验。
由于我们上面说的这些原因,我认为培训师有责任也有义务进行讲授。
当然,在有些情况下,的确不适合讲,或是不适合很多地讲,比如,学员多数悟性很好、实施野外穿越项目的时候等。
4.浇花原则
尽管培训师要讲授,但是,在讲的时候,也要运用技巧,否则再好的知识、技能和道理学员没有听进去,讲也是白讲。在培训过程中,我们常常会碰到一个矛盾,就是当培训需求要求培训师把问题讲深讲透的时候,培训师就要多多地讲了,但是,我们常常看到这样一种现象,当我们很多培训师正在兴致勃勃、滔滔不绝地给学员讲道理的时候,忽然被学员打断: “老师,下一个(项目)我们该玩什‘么了?”我们才忽然意识到:原来学员不想再听了,这是为什幺呢?是学员厌烦学习吗?是老师讲得很差吗?都不是,而是因为人的生理特性。根据生命科学的研究发现:人的注意稳定性最长不过20分钟,否则就会走神。因此一旦讲授的时间超过了20分钟,学员自然而然地也就听不进去了,于是,问题就来了,我们既被要求“讲深讲透”,可学员叉小要听,那么怎样做才可以解决这个予睛呢?
在培训的实践中,我小断地摸索,找到了一个有效的解决办法,这就是“浇花原则”。什么是“浇花原则”呢?
我们大家都有给花盆浇水的经历,如果在短时间内你不停地饶,水就会溢出花盆,如果你浇到水满之后停下,等水慢慢渗进泥土后,再浇水,满了再停下,就这样浇浇停停,水就有效地融进了花盆,不会溢出。这就是“浇花原则”。
事实上,我们培训师的讲授过程,非常像给花盆浇水。如果你不停地讲,学员就接受不了了,这个时候,要不他们的思想开小差,神游四方去了;要不他们就要找借口离开,所以你讲得再好,也没有效果。因此要遵循“浇花原则”,要讲讲停停,但是,这个“停”不是终止,而是暂时停下讲授,做一点可以增进讲授效果的事,以引起学员新的兴趣和新的注意力,把讲授有效地继续下去。
具体的做法是,每个话题不超过15分钟,对概念的描述性、解释性的语句越少越好,多多地使用案例和哲理故事来达到说明概念和道理的目的。如果一个话题可以在15分钟左右结束最好,如果不能结束也要立刻停下,然后采用以下的方法,比如:提出新的相关问题,做一个可以引申、启发、开拓思路的小活动、小测验、小游戏、问卷测试、角色扮演等。
请大家回顾一下“孤岛求渡”这个项目的过程,你会发现,无论讲什么,我的连续讲话,从没有超过5分钟,总是不停地与学员互动,不断地提出新问题,不断地给学员新的挑战,当他们刚刚有点烦,就要失去耐心的时候,一个新的问题、一个新的挑战出现了,他们立刻又被吸引了,重新集中精神思考新的问题,应付新的挑战,所以.我在这个项目的回顾上一般需要一个多小时,但是,学员从未感觉枯燥乏味,总是兴致勃勃地跟着我的思路走。
此外,在室内课的培训中,也要注意增强这样的互动意识,即使室内空间狭小,不适合做活动,也要想出其它的办法,比如,通过移动位置、变换形体和手势,加上抑扬顿挫的语调来使学员保持兴奋和注意力。我们常说“演讲”,为什么是演讲,光讲不演行不行?大家都知道,肯定是不行的,因此,一个成功的培训老师应该是即会讲,也会演。
研究显示,人更容易接受的信息是来自视觉形象的,而不是读和听的信息,按照巴甫洛夫的高级神经学说,人脑接受刺激而引起的兴奋点如果经常转移,主体在一定时间内就不易感到疲乏,而静止的形象则容易产生抑制。因此,如果我们的培训老师在授课的时候只是以一种姿势保持始终的话,那么学员的注意力和兴趣就会逐渐衰减,你看学员们一动不动地坐在那里,以为他们在认真地听讲,实际上他们很多人的思维早已在穿越时空了。
5.有感而发
我们生活的时代是一个知识爆炸的时代,每天都有新的知识、新的思想、新的观念、新的发现铺天盖地而来,很多人根本没有时间和精力理会这些信息,因此,对于大多数人来说。很多信息都是新鲜的。
培训不是“科普”,培训师在培训过程中不是想讲什么就讲什么,不是什么“新鲜”就给学员讲什么,而是要有极强的针对性,要“有感而发”。
请务必注意,这个。感”不是培训师的感触,而是学员的感触,你要根据学员的感触而发。
在体验式培训中,我们设计了各种各样的游戏和项目,目的就是为了启发学员对工作和生活的联想,那么一旦学员获得了这种联想和感悟,就是他们关注最多、印象最深的那个点了,也只有根据学员的这个感触把话题展开,并深入地讨论下去才会令学员信服,才可能获得理想的培训效果。
在我们做拓展训练的初期,有一次,一家大型国有企业来做拓展训练,因为都是中、高层管理者,所以除了给他们做一些户外的项目体验,也给他们加了一些室内管理课程,目的是在体验的基础上把学员感兴趣的问题更多地讨论分享,更加系统地提供理论知识。其中有一节课是一位博士讲的,当时,博士好像还很稀有,因此。当我们很多培训师听说是博士上课的时候都追星似地去听课了,在课上,他先是问了问学员做了些什么项目,项目做完之后的感受等简单的问题,接着就开讲了,在两个多小时的讲授里,给我印象最深的是“表扬与批评”。为什么呢?因为在传统观念里,人们通常的做法是表扬他人、批评自己,但是,博士的新观念是“表扬自己,批评他人”,所以让我印象深刻。首先,常常有意无意地提醒大家去看环绕在他头顶上的“博士光环”;说自己平时经常多么用功地读书,夸耀自己有不同寻常的记忆力。接着开始“批评”学员,他端起一个早已准备好的脸盆,里面有半盆水,开始往自己喝水的玻璃杯里倒水,倒满了还在倒,水从杯子里溢出,流了一桌子,他还是不停地倒,直到把盆里的水倒干净,结果,一桌子的水,一地的水,前排学员的桌子上也积满了水,前排的学员不知他要干什么,又叫又嚷又躲,惊惶失措。博士很是得意,他的目的达到了,原来他要给学员讲“空杯心态”。大家知道,“空杯心态”在当时的培训界、知识界还是一个比较流行的说法,意思是说人要谦虚,不要自满,否则就像已经装满水的杯子一样,再也装不下其他的水了,所以,要把自己的心“放空”,这样就可以接受新的知识和新观念了。
事实上, “空杯心态”有一定的道理,但却不是在任何时候都适台讲的,因为它只适合对那些自以为了不起、不需要再学习新东西的人讲,对这样的人有触动.有一定的说服力。但是对于已经自愿地坐到了课堂上的人来讲,就不一定适用了,因为,既然人家已经坐到了这里,就是有想学点什么的愿望,因此培训师不能再要求学员有空杯心态,因为这个时候你再讲这个道理,会有学员产生逆反心理:你凭什么要强迫我们接受你的观点呢?我们不同意你的观点就是我们自满?哪有这样的道理?此外,在培训过程中,空杯心态应该是学员自我约束的工具,而不是讲师约束学员的法宝。如果讲师这样要求学员的话,只能说明这个讲师肚子里没有“货”,至少是缺乏自信的,因为他没有本事,没有办法让学员接受自己的知识或观点。
因此,就在博士得意地大讲“空杯”的时候,下面的学员发出了一些糟杂的声音,博士似乎意识到了什么,从讲台后站起,不知从什么地方变出一个大磁盘子,足有一尺多的直径,托在右手上,雄赳赳地像哪咤他爹,所有的人都用惊奇的眼光看着他,不知道他又要玩出什么花样?就在这时,他转身大步走向墙边,在距离墙壁一米多的地方停下,然后使出全身的力气,掷铁饼一般把盘子奋力向墙面上拍过去. “啪”地一声巨响,磁盘子被摔得粉碎,白色的碎片如同梨花万朵在空中飞散,撞击的声音在教室里长久回荡,震得耳朵老半天还嗡嗡作响,由于事情发生得太突然,碎磁片从最前边那个学员眼前飞过的时候,他甚至连眼都没有眨一下。刹时间,整个教室里鸦雀无声,所有人足足目瞪口果了3分钟。
博士看着木鸡般安静的学员,满意地坐下,开始了一个源自禅宗的故事,叫做“当头棒喝”。
下课后,我们送博士回家.在院子里碰上了这家企业的组织者,夜色中她一脸恼羞地“指责”博士的行为,博士无言以对,悻悻而归。
这件事情已经过去10年了,可是那个“梨花万朵在空中飞散”的画面总是时不时地清晰出现在脑海里(不知是不是遭到“棒喝”的结果),并引发了我很多的思考。其中之一就是培训师一定要根据学员的感触和感悟而发表,而不能一厢情愿地想讲什么就讲什么,凭心而论,博士讲的一些观点都对,表达也很流畅,信息量也大,但是与大家在体验了拓展训练一些项目之后的感触没有太大的关系,因此大家听得只是一个“新鲜”,丝毫没有达到引发学员深刻感悟,从而导致学员行为转变的培训目的。就像我们在前面讲过的,你是一个博学多才的讲师,你可以通过“钟慢尺缩,时空弯曲”的故事把爱因斯坦的相对论讲的娓娓动听,学员也听得入神,但是.相对论与面前这些希望迅速改变工作和生活状况的学员们有什么直接的关系吗?没有。他们听过之后,立刻就会把它扔到一边,然后回过头来面对现实,面对工作和生活中发生的难题和困扰.因为这些才是他们最关心的问题,而“相对论”不解决这些问题。
我曾经在拓展训练的早期写过一篇文章《“学习抵触”对学员满意率的影响——如何提高评估效果的探讨》。可是现在当我再看这篇文章的时候,感觉很是幼稚,因为“学习抵触”这个说法本身就是诿过于人,把学员满意率低的结果归因于学员“抵触学习”.其实就是在推卸责任。因为没有人不愿意学到一些对自己有用的东西,所以,当少数学员在培训的过程中发生一些“抵触’行为的时候,我们有理由相信,他们抵触的决不是学习,而是没有用处的字习,他们抵触的不是培训师,而是那些不会“教”的培训师。
那么怎样才可以知道学员的感悟是什么呢?其实很简单,在做完一个项目、活动、游戏之后问问大家在过程中最深刻的感受是什么就可以知道了。并且,把每个人的感受归纳成一个词,然后逐一写在白板上,接着你只要在这个词上圆一个圆圈,说:“我和大家在这个方面有同感”,就可以尽情地展开了。
因此,培训中的讲授一定要根据培训需求,根据学员的感悟,千万不要率性而为,想讲什么就讲什么,正像是古人“公输削鹊”的故事,“利于人谓之巧,不利于人谓之拙”。更不要因为学员有了一些“抵触”之后而把原因归于学员素质低,听不懂。
6.同类项目分享的两个原则
很多培训师会发现这样一个问题,就是在一次2~3天的培训中,有一些性质类似的项目,反映出来的是同一样的问题,那么在项目回顾的过程申是不是所有的回顾要点都要重复一遍呢7
户外体验式培训中,尤其是场地的项目有相当高的趋同性。别看我们的货架上摆了几十个培训项目,但是,归纳起来只有三类:个人挑战项目、团队合作项目、双人合作项目。同一类型的项目,形式不同,难度不同,但达到的目标是相同的,比如说:团队合作项目无论什么形式,都是要考察或检验这个团队在限定的时间内完成一个任务时的能力如何?他们能不能做到群策群力?是否有计划性?能否做到主动、有效地沟通?是不是掌握了群体决策的方法?领导者或管理者的作用发挥得如何?又比如个人挑战项目,无论是背摔,还是断桥、空中单杠,都是挑战个人心理素质的项目,看你是否具备瞬间突破心理障碍的勇气?看一个团队能否激励个人战胜自我?
既然同类项目的作用是一样的,项目过程中产生的问题也大致相同,那么究竟怎样来分享和讲授呢?
我觉得可以依据以下两个原则来解决这个问题。
1)“要点分置”的原则
所谓要点分置,就是在培训前做好计划,看看此次培训一共有几个类型的项目,每个类型里面有几个相同的项目,然后把回顾的要点分配到不同的项目中去讲授和分享。
在前面那个两天的培训案例里面,有两个个人挑战的项目——背摔和断桥,这两个项目都可能给学员造成强烈的心理冲击,导致恐惧、紧张、犹豫,顾虑重重等现象,从而引发出“突破本能”、“勇气致胜”、“良好心理素质与胆量”、“扩大心理舒适区”、 “修炼平常心”、“团队胆商——激励的推动作用*、“自我加压”等启示。尽管上面提到的所有回顾要点在一个项目里讲授都顺理成章,但是,不能这样做,有两个原因,第一个是时间问题,因为你要把每个要点都分析透彻而不是蜻蜒点水的话,时间不允许,第二个是,如果你在背摔后.把所有的要点都讲了,那在断桥回顾的时候讲什么呢?因此要把相关的要点分开在同类型的项目中来讲,就可以有效解决这两个问题了。团队合作类型的项目也是同样的道理。
2)“实战演练”的原则
在某些培训需求下,培训师需要系统和有条理地展开讲授的时候,会把绝大多数要点在一个项目里阐述清楚,当再有同类型的项目时,可以把前面讲过的要点在下个项目里进行实战演练,看看学员们是否领会了道理和观念?是否掌握了解决问题的方法?如果不是,分析一下原因,新的问题是什么?如何来解决?总之,是从检验学员学习成果的角度进行回顾,而不是简单地重复概念。比如,团队合作项目能否成功的最主要的原因是计划性,在第一个团队合作的项目里,你发现学员们在解决难题的时候缺乏计划性,因此在回顾的过程中你强调了计划的重要性,并介绍了如何做计划的方法,比如,PDCA的方怯、群体决策的一些方法。但是,在下一个团队合作的项目中,大家尽管有了做计划的意识,也尝试着PDCA一下,可刚刚开始P(plan)的时候就进行不下去,因为要做一个计划,需要大家商量讨论,以便得出一个多数人认为可行的计划,可大家吵成一片,很长时间不能统一意见,当时间越来越少的时候,不得已采用个别人的主张,由于不是统一意志,造成执行力疲软,项目还是没有完成。你在带领大家反思的过程中,发现了两个新问题,首先是沟通的问题,尤其是缺乏聆听的心态,因为大家都积极地贡献思想,难免有观点的冲突和碰撞,可是每个人都想坚持自己的意见,听不进他人的意见,于是七嘴八舌.乱哄哄的场面就出现了。出现这个问题有团队成员的原因,但最根本的原因是leader的原因,因为此时leader缺少组织协调和控制局面的能力,因此凡是在决策过程中出现混乱的局面,一定是这个团队的Leader缺乏领导力,因为在决策的过程中,由于参与决策的成员个性和其他的原因,常有一些妨碍正确决策产生的个体行为,但是,只要leader称职,懂得如何控制局面,用什么样的方法来控制局面,就可以在很大程度上避免那些“妨碍行为”的产生和引起的破坏。那么,都有些什么样的“妨碍行为”呢?ka出r又该怎样做才算称职呢?请大家有参看前面“盲人方阵”的项目回顾。
7注意与学员的文化对等
在讲授的过程中要注意与学员的文化对等,对于不同的人要有不同的讲法,否则在文化不同的情况下,有些学员就接受不了了。
一次应邀在清华大学给一个企业家班的学员讲领导力,说到中层管理者的时候,引用了一位专家的一句话“老板总是对的。”其实这句话在我们国内这种社会环境里是很容易理解的,所以绝大多数学员心领神会,点头称是,因为从积极的一面看,老板即使没有做对,你有责任指出,帮助他改正,他就做对了。从消极一面来讲,你担心提出反面意见后,会遭到打击报复,所以,为了明哲保身,即使有好想法也不说出来,一定是你错了,结果此时老板又“对”了,所以, “老板总是对的。”我们讲的是一种现实存在的状况。并由此引出中层管理者应有的管理智慧,要求中层管理者在实际工作中要有责任感,特别是在发现老板的决策有问题的时候,要敢于提出来,并且在表达不同意见的时候要在恰当的时间、场合使用正确的沟通方式。因为,还是那句话, “人无完人”,老板也是人,也有面子。也需要被尊重,有时候也有挺强的虚荣心,因此,我们发现,凡是出现了被打击报复的情况时,一定是在老板感觉受到了伤害的时候,因为没有伤害,何来报复,所以,我们的结论是,作为中层管理者,你不能要求你的老板应该是什么样的人,但你一定要知道自己该怎样做。但是,当时这个班里有一位英国籍的香港人,看到了PPT中有这样一条的时候,就发表了他的不同意见,他认为从他的工作经历看,他的老板都是喜欢员工提出不同意见的,老师你说得不对。
这件事给了我很大的振动,因为这种事情在他的社会文化环境里可能根本就不是什么问题,也根本不需要用管理智慧来解决。而我的这种表达会给人一种很消极的感觉,好像所有的老板都是专横跋扈、不讲道理似的,如果没有过那种亲身经历的人,或是没有在这种社会文化环境里呆过的人,的确是很难接受这种说法的。所以,在以后的讲课中,我都尽量避开可能引起学员争议的观点,避不开的就从正面、积极的角度来表达。
 

 
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